Növelje munkavállalói motivációt miskolci tanácsadással

Munkavállalói motiváció növelés Miskolcon egyéni szakemberrel

A Munkavállalói motiváció növelés akkor működik jól, ha először kiderül, mi csökkenti a dolgozók érdeklődését, felelősségvállalását vagy kitartását. Egy kisebb vállalkozás tulajdonosa, csoportvezető vagy magánmegbízó gyakran akkor keres segítséget, amikor romlik a teljesítmény, nő a hiányzás, több a konfliktus, vagy a korábban aktív munkatársak már csak a kötelező feladatokat végzik el. Ilyenkor egy szervezetpszichológus vagy munkaügyi tanácsadó külső szemmel tudja feltárni a helyzetet. Nem minden motivációs probléma oldható meg jutalommal. Sokszor a bizonytalan feladatkör, a következetlen vezetés, az igazságtalannak érzett elismerés vagy a tartós túlterhelés áll a háttérben.

A jó kiindulópont a jelenlegi állapot felmérése. Ehhez lehet egyéni beszélgetést, kérdőívet, vezetői konzultációt vagy kisebb csoportos megbeszélést használni. Személy szerint én azt tartom hasznosnak, ha a szakember nem kész ösztönző rendszert próbál ráhúzni minden csapatra. Előbb meg kell érteni, hogy az emberek mit látnak értelmes célnak, mennyi önállóságuk van, kapnak-e használható visszajelzést, és érzik-e a saját munkájuk eredményét. Ugyanaz a módszer két hasonló létszámú munkahelyen is teljesen eltérően működhet.

A dolgozói motiváció fő okai

A munkahelyi motivációt belső és külső tényezők egyaránt alakítják. A fizetés számít, de nem magyaráz meg mindent. Fontos lehet az elismerés, az önállóság, a fejlődés lehetősége, a kiszámítható vezetői működés, az érthető cél és a megfelelő munkaterhelés. Egy tapasztalt szervezetpszichológus azt is vizsgálhatja, hogy a dolgozók valóban tudják-e, mit várnak tőlük. Ha a célok folyton változnak, vagy két vezető egymásnak ellentmondó utasításokat ad, a lelkesítés önmagában kevés.

Sokan hibát követnek el, amikor a motiváció hiányát rögtön a munkavállaló hozzáállásának tulajdonítják. Pedig előfordul, hogy a dolgozó teljesen ésszerűen reagál a környezetére. Ha a plusz teljesítményt nem veszik észre, a hibákat viszont azonnal számon kérik, idővel csökkenhet a kezdeményezés. Hasonló hatása lehet annak, ha nincs döntési mozgástér, vagy a munkatárs nem lát kapcsolatot a feladata és a közös eredmény között. A dolgozói ösztönzés ezért nem egyetlen eszköz, hanem a munkakörnyezet több elemének rendezése.

Volt olyan eset, amikor egy kis csapat vezetője jutalmat akart bevezetni, mert hónapok óta csökkent a teljesítmény. A beszélgetésekből viszont az derült ki, hogy a munkatársak nem a pénzt hiányolták. A napi feladatok sorrendje állandóan változott, és gyakran délután derült ki, hogy reggel óta nem a fontos munkán dolgoztak. A tanácsadó először a feladatkiadást és a heti célok rögzítését javasolta. Csak ezután volt értelme az elismerés módjáról beszélni. Ez a helyzet jól mutatja, hogy a látható kedvetlenség mögött néha egyszerű szervezési hiba van.

Motivációs felmérés és beavatkozás

A folyamat terjedelme a csapat méretétől és a problémától függ. Egy néhány fős munkahelyen elég lehet egy vezetői beszélgetés és néhány dolgozói interjú. Nagyobb csoportnál anonim kérdőív is segíthet. A felmérés akkor ér valamit, ha a kérdések kapcsolódnak a valódi munkához. Érdemes rákérdezni a feladatok érthetőségére, a visszajelzésre, az elismerésre, a terhelésre, az önállóságra, a vezetői támogatásra és a fejlődési lehetőségekre.

A következő lépés a problémák rangsorolása. Nem célszerű egyszerre mindent megváltoztatni. Ha például a munkatársak legnagyobb gondja a kiszámíthatatlan beosztás, egy új jutalmazási szabály kevésbé lesz fontos. Ha viszont világosak a feladatok, de senki nem kap visszajelzést a teljesítményéről, a rendszeres és konkrét vezetői értékelés hozhat változást. A munkatársi motiválás része lehet a célok tisztázása, a döntési tér növelése, az elismerés rendezése vagy a vezetői kommunikáció javítása.

A változtatás után mérni is kell. Nem feltétlenül bonyolult mutatókkal. Meg lehet nézni a hiányzás, a fluktuáció, a határidők tartása vagy a hibák alakulását, és néhány hét múlva rövid dolgozói visszajelzést lehet kérni. Ha semmi nem változik, érdemes újra megvizsgálni az eredeti feltételezést. A motiváció növelése nem egyszeri beszélgetés, ha a háttérben tartós szervezeti ok marad.

Dolgozói motiváció növelés árak

Az árakat főként a résztvevők száma, a felmérés mélysége, az alkalmak hossza és az elkészítendő javaslatok terjedelme befolyásolja. Egy rövid vezetői konzultáció olcsóbb lehet, mint több dolgozói interjúval és írásos értékeléssel járó folyamat. Az alábbi összegek tájékoztató ársávok. Egy szakember a pontos feladat ismeretében ettől eltérő ajánlatot adhat.

Az olcsó ajánlat nem feltétlenül rossz, de érdemes megnézni, pontosan mit tartalmaz. Véleményem szerint 12.000 forint alatt ritkán reális egy alapos, személyre szabott szakértői óra, ha előkészítés és utómunka is tartozik hozzá. A teljes költség szempontjából az is számít, hogy a megbízás egyetlen konzultációból vagy többhetes folyamatból áll. Már az elején tisztázni kell, hogy az írásos összegzés, a kérdőív értékelése és az utókövetés benne van-e az árban.

Szakember választása motiváció növeléshez

A megfelelő szakember kiválasztásánál a tapasztalat fontosabb, mint a hangzatos módszer neve. Érdemes megnézni, dolgozott-e már hasonló létszámú csapattal, ismeri-e a vezetői és szervezeti problémákat, és hogyan méri a változás eredményét. Szervezetpszichológus, munkaügyi tanácsadó vagy megfelelő tapasztalatú vezetési szakértő is szóba jöhet. A végzettség mellett az számít, hogy a választott ember pontosan meg tudja-e fogalmazni a folyamat lépéseit és a saját kompetenciájának határait.

A Qjob.hu felületén különböző szakemberek ajánlatai vethetők össze. Magánmegbízóként célszerű röviden leírni a csapat létszámát, a tapasztalt problémát és azt, milyen eredményt vársz. Itt az ár mellett a korábbi tapasztalatot és a vállalt feladat tartalmát is érdemes összehasonlítani. Egy olcsóbb ajánlat, amely csak egy általános előadást tartalmaz, nem ugyanaz, mint egy felméréssel és utókövetéssel járó munka.

Az első egyeztetésen kérdezz rá arra, hogyan különíti el a motivációs problémát a munkaszervezési, vezetési vagy túlterhelési gondoktól. Jó jel, ha nem ígér azonnali lelkesedést minden dolgozónál. A motiváció személyenként eltérhet, és vannak olyan szervezeti feltételek, amelyeket egy külső tanácsadó sem tud helyetted megváltoztatni. A szakember feladata inkább az okok tisztázása és a megvalósítható változtatások kijelölése.

Motivációs tanácsadás Miskolc területén

Miskolcon a személyes egyeztetés helyét a résztvevők száma és a feladat jellege alapján érdemes megválasztani. Belváros, Avas, Diósgyőr, Szentpéteri kapu és Hejőcsaba területéről más lehet az eljutás, ezért több résztvevőnél praktikus lehet a munkahelyi helyszín. Egyéni vezetői konzultációnál rendelő vagy külön tárgyaló is megfelelő. Felsőzsolca, Alsózsolca, Sajószentpéter és Nyékládháza felől érkező megbízóknál az utazási idő és az esetleges kiszállási díj is része lehet a döntésnek.

Távoli konzultáció akkor lehet célszerű, ha a feladat főként vezetői egyeztetés vagy az eredmények átbeszélése. Dolgozói csoportnál viszont a személyes jelenlét néha több információt ad a kommunikációról és a csapat működéséről. Nem érdemes csak megszokásból egyik formához ragaszkodni. A helyszínt annak alapján célszerű választani, hogy hol tudnak a résztvevők nyugodtan és őszintén beszélni.

A Munkavállalói motiváció növelés nem ér véget az első intézkedéssel. Ha új célokat vezetnek be, de a vezető néhány hét után már nem ad visszajelzést, a kezdeti hatás gyorsan eltűnhet. Ugyanez történhet egy jutalmazási rendszerrel, ha a szabályok nem világosak vagy a dolgozók igazságtalannak érzik azokat. A fenntarthatóbb megoldás rendszeres, rövid ellenőrzést igényel. Meg kell nézni, mi működik, mi nem, és melyik változtatás okozott nem várt problémát.

Az elismerés legyen konkrét. A feladatok legyenek érthetők. A célok legyenek teljesíthetők, de ne legyenek jelentéktelenek. És a dolgozónak legyen valamennyi beleszólása abba, hogyan végzi el a munkáját, ha a munkakör ezt lehetővé teszi. Ezek egyszerű elvek, mégis könnyű következetlenül alkalmazni őket. A munkatársi motiválás szempontjából a vezető napi viselkedése gyakran többet számít, mint egy évente egyszer megtartott program.

Érdemes néhány hónap múlva ugyanazokat a kérdéseket újra feltenni, amelyekkel a felmérés indult. Javult-e a célok érthetősége. Gyakoribb lett-e a használható visszajelzés. Csökkent-e az a probléma, amely miatt segítséget kerestél. Ha a válasz több ponton nem, akkor nem újabb látványos ösztönző elem kell elsőként, hanem annak tisztázása, mi akadályozta a változást. A tartós motiváció általában nem egyetlen ötlettől, hanem kiszámítható munkafeltételektől és következetes vezetői döntésektől erősödik.